De meest gebruikte methoden om kandidaten op sociale vaardigheden te selecteren zijn:
- sollicitatiegesprek
- referenties
- persoonlijkheidsvragenlijst
- intelligentietest
- situationele beoordelingstest
- assessment center
- videotest
Elk van deze methoden heeft zijn waarde.
- De waarde van het sollicitatiegesprek (interview) en van referenties hangt sterk af van het inzicht en van de vaardigheden van de interviewer en van de referent. Een referent kan belangen hebben die haaks staan op de belangen van het bedrijf dat een selectiebeslissing wil nemen.
- Persoonlijkheidsvragenlijsten geven snel informatie over een groot aantal competenties. Nadeel van de persoonlijkheidsvragenlijst is dat de persoon zelf zijn eigen beoordelaar is. Niet iedereen is even goed in het beoordelen van zijn of haar eigen kwaliteiten, vooral niet als er persoonlijke belangen in het spel zijn, in dit geval het graag willen hebben van de baan.
- Een intelligentietest is een goed middel om succes in vele functies, bijvoorbeeld in sales en management, te voorspellen. Cognitieve intelligentie is echter niet alles in dit soort functies. De beste verkopers bijvoorbeeld combineren een hoog niveau van cognitieve intelligentie met een hoog niveau van sociale intelligentie.
- Een situationele beoordelingstest (Engels: Situational Judgment Test - SJT) presenteert korte relevante werksituaties aan de respondent. Voor elke situatie worden ook enkele mogelijke reacties gepresenteerd. Het gaat om verschillende manieren om de situatie aan te pakken. De respondent moet aangeven hoe effectief elke reactie is, op een beoordelingsschaal (bij voorbeeld --, -, +/-, +, ++). De beoordelingen van de respondent worden vergeleken met die van experts, om de SJT te kunnen scoren. Onderzoek wijst uit dat SJT's een goede voorspellende waarde hebben. Automatische scoring is een andere wenselijke eigenschap. SJT's zijn multimediaal aan te bieden. SJT's meten inzicht. Inzicht hoeft niet noodzakelijk samen te gaan met effectief gebruik van dat inzicht in het handelen. De webcamtest geeft wel informatie over inzicht én gebruik van het inzicht.
- Net als het assessment center is de Webcamtest gericht op gedrag in relevante sociale situaties. De Webcamtest heeft een aantal voordelen ten opzichte van het assessment center:
- de standaardisatie is groter. Elke deelnemer krijgt dezelfde situaties aangeboden. Dit verhoogt de betrouwbaarheid van de uitslagen.
- de flexibiliteit van de methode is groter. De test is op elke PC of laptop met internetverbinding af te nemen. Op het moment dat de Webcamtest wordt afgenomen hoeven geen assessoren ter plaatse te zijn. Beoordelaars kunnen reacties op de Webcamtest vanuit elke PC met internetverbinding beoordelen.
- de variatiebreedte is groter. Er zijn met de Webcamtest in korte tijd meer relevante situaties aan te bieden dan met het assessment center of in een traditioneel afgenomen arbeidsproef.
- de operationele kosten zijn veel lager. De situaties hoeven éénmalig door acteurs gespeeld te worden.
- De Webcamtest is een opvolger van de videotest die reeds vele jaren met succes door enkele bureaus bij selectie wordt ingeschakeld. De techniek van laptop en webcam in combinatie met internet gaven de mogelijkheid om gebruiksgemak, efficiency en bedrijfszekerheid sterk te verbeteren.